ASEGURADORA DE RIESGOS PROFESIONALES

ASEGURADORA DE RIESGOS PROFESIONALES ( ARP )

¿QUE ES? 

Es el conjunto de entidades publicas y privadas, normas y procedimientos orientados a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades que se generan con causa o con ocasión de trabajo.

¿QUE ES RIESGO PROFESIONAL?

Todo suceso repentino que sobrevenga con causa u ocasión del trabajo y que produzca del trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.

También es accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de una labor bajo la autoridad del empleador, aun que esta se desarrolle fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo y viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

¿QUIEN PAGA LAS COTIZACIONES A LOS ADMINISTRADORES DE RIESGOS PROFESIONALES?

El monto de la cotización esta a cargo del empleador.

¿APARTIR DE CUANDO COMIENZA TAL COBERTURA?

La cobertura inicia 24 horas después de informar a la ARP la respectiva novedad

BIENESTAR LABORAL

Desde hace varias décadas se ha concebido el Bienestar Laboral como una alternativa que integran lo teórico y lo psicosocial; las prácticas del mismo en sus inicios se centraron en programas sociales, tendientes a mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador, posteriormente en proyectos orientados a modificar y mejorar las condiciones de trabajo. El tratamiento del tema desde una perspectiva científica tuvo lugar sólo con el desarrollo de la Psicología como ciencia, constituyendo en la actualidad un tema de estudio importante para la psicología y para las ciencias sociales.

El bienestar laboral responde a la satisfacción de las necesidades tanto organizacionales, como individuales dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios políticos y culturales, así como los que ocurren dentro de la propia organización.
El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en cuenta que existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización.

PROBLEMAS QUE LO AFECTAN

 Autoritarismo.

 Falta de personal idóneo para el desempeño de determinados puestos.ØEs la promoción y  mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

 Sobrecarga laboral.

 Transporte

Propuestas de intervención

Considerando que el Ambiente Laboral es único para cada instalación turística, resulta imposible establecer una propuesta de plan de intervención general, válido para todas las instalaciones, por lo que a continuación se presenta el ejemplo real de un plan de intervención diseñado a partir de los resultados del diagnóstico y que en la actualidad está en proceso de ejecución en una instalación turística de Camagüey, la que por razones de ética no se menciona el nombre, pero que puede servir de referencia para los planes de otras instalaciones del sector.

ENFERMEDADES LABORALES 

Se denomina Enfermedad Profesional a una enfermedad producida a consecuencia de las condiciones del trabajo.

¿Qué pasa con las enfermedades laborales que no están en el listado que más adelante se mencionan?

  Si se presenta una enfermedad que no figure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se logre demostrar la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad profesional.

PATOLOGÍAS CAUSADAS POR EL ESTRÉS DEL TRABAJO

CALCICOSIS

RADIACIÓN CONJUNTIVITIS Y LECCIONES DE CORNEA

ENFERMEDADES POR VIBRACIÓN

CALAMBRE OCUPACIONAL DE MANO (TÚNEL DEL CARPIÓ)

ENFERMEDADES PÒR BAJAS TEMPERATURAS Y ALTAS TEMPERATURAS

SALUD OCUPACIONAL

El Programa de Salud Ocupacional, consiste  en la planeación y  ejecución  de  actividades de medicina, seguridad e higiene industrial , que tienen como objetivo  mantener y mejorar la salud de los trabajadores en las empresas. 

QUE ES EL COMITE PARITARIO

Es un grupo de trabajo donde empresarios, trabajadores y administradores de Riesgos Profesionales interactúan en el marco de unos objetivos para mantener la salud del trabajador en las mejores condiciones físicas y psicosociales.

COMO DEBEMOS INTEGRAR EL COPASO

• El Comité es paritario, es decir, está compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores. Su número dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa, y su elección se hará democráticamente.
• El período de los miembros del COPASO, será de dos años, al cabo de los cuales podrán ser reelegidos.
• El presidente del Comité será designado por el empleador y el Comité en pleno elegirá al secretario entre la totalidad de los miembros.
• Todos los integrantes del Comité deben recibir capacitación básica en Salud Ocupacional y específica según las condiciones de trabajo y salud de la empresa.
• El empleador deberá proporcionar a los integrantes del COPASO, por lo menos cuatro horas semanales dentro de la jornada laboral para el cumplimiento de sus funciones.

AUDITORIA REGISTRO Y CONTROL DEL PERSONAL

AUDITORIA  REGISTRO Y CONTROL DEL PERSONAL

Concepto de Auditoria:

El término de Auditoria se ha empleado incorrectamente con frecuencia ya que se ha considerado como una evaluación cuyo único fin es detectar errores y señalar fallas. A causa de esto, se ha tomado la frase "Tiene Auditoria" como sinónimo de que, en dicha entidad, antes de realizarse la auditoria, ya se habían detectado fallas. 

El concepto de auditoria es mucho más que esto. Es un examen crítico que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de una sección, un organismo, una entidad, etc.

La palabra auditoria proviene del latín auditorius, y de esta proviene la palabra auditor, que se refiere a todo aquel que tiene la virtud de oír. 

La auditoria es un examen crítico pero no mecánico, que no implica la preexistencia de fallas en la entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia de una sección o de un organismo.

El auditor ha de velar por la correcta utilización de los amplios recursos que la empresa pone en juego para disponer de un eficiente y eficaz Sistema de Información. Claro está, que para la realización de una auditoria eficaz, se debe entender a la empresa en su más amplio sentido, ya que una Universidad, un Ministerio o un Hospital son tan empresas como una Sociedad Anónima o empresa Pública.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:

La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

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La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

OBJETIVO Y TIPOS DE AUDITORIA:

En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humanos e informáticos.

El objetivo de una auditoria no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria esta bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.

Tipos de Auditoria: 

Auditoria Interna y  Auditoria Externa 

La Auditoria Interna: 

Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar. 

La Auditoria Externa: 

Es la revisión realizada por un agente de recursos humanos,  independiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades morales necesarias.

Desde el punto de vista de la periodicidad en que se practiquen.

1. Periódicas.
2. Continuas.
3. Esporádicas.

Auditoria Periódica: se practican en fecha determinadas.

Auditoria Continua: son aquellas que en forma sistemática se llevan a cabo, es decir, a medida en que se realizan las operaciones o bien intervalos cortos o irregulares.

Auditoria Esporádica: No influyen en estas el plazo o la continuidad, sino la necesidad de examinar en un momento dado.

Internacionalmente las auditorias se clasifican atendiendo a:

• La afiliación del auditor: Estatal e Independiente o Privada
• La relación del trabajo: Externas e Internas
• El objeto que se revisa: Estatal general, Estatal fiscal e Independiente
Los objetivos fundamentales que se persiguen: Gestión, Financiera, Especial y Fiscal

El carácter interno de los Órganos de Auditoria de las empresas, hace que las clasificaciones que más se utilicen sean las Internas, que constituyen el control que se desarrolla como instrumento de la propia administración y consiste en una valoración independiente de sus actividades: examen de los sistemas de Control Interno, de las operaciones contables - financieras y aplicación de las disposiciones administrativas y legales que corresponden, con la finalidad de mejorar el control y grado de economía, eficiencia y eficacia en la utilización de los recursos, prevenir el uso indebido de éstos y coadyuvar al fortalecimiento de la disciplina en general.

Son clasificadas por el Ministerio de Auditoria y Control (MAC) de la siguiente forma: Auditorias Contables y Auditorias Informáticas.

Auditoria Contables

Auditoria de Gestión y resultados:

Tiene por objeto el examen de la gestión de una empresa con el propósito de evaluar la eficacia de sus resultados con respecto a las metas previstas, los recursos humanos, financieros y técnicos utilizados, la organización y coordinación de dichos recursos y los controles establecidos sobre dicha gestión.

Es una herramienta de apoyo efectivo a la gestión empresarial, donde se puede conocer las variables y los distintos tipos de control que se deben producir en la empresa y que estén en condiciones de reconocer y valorar su importancia como elemento que repercute en la competitividad de la misma.

Se tiene en cuenta la descripción y análisis del control estratégico, el control de eficacia, cumplimiento de objetivos empresariales, el control operativo o control de ejecución y un análisis del control como factor clave de competitividad.

De Gestión u Operacional: 

Consiste en el examen y evaluación, que se realiza a una entidad para establecer el grado de Economía, Eficiencia y Eficacia en la planificación, control y uso de los recursos y comprobar la observancia de las disposiciones pertinentes, con el objetivo de verificar la utilización más racional de los recursos y mejorar las actividades o materias examinadas, de acuerdo con los objetivos y metas previstos, incluye el examen de la organización, estructura, control interno contable, y administrativo, la consecuente aplicación de losPrincipios de Contabilidad Generalmente Aceptados, la razonabilidad de los Estados Financieros, así como el grado de cumplimiento de los objetivos a alcanzar en la organización o entidad auditada. 

Auditorias Integrales: 

Son aquellas auditorias que se encuentran en el punto medio entre una auditoria de gestión y una financiera, ya que es contable – financiera y tiene elementos de gestión en una gran medida, teniendo en cuenta la actividad fundamental de la unidad auditada. En ésta debe definirse en las conclusiones si los Estados Financieros reflejan razonablemente la situación financiera y los resultados de sus operaciones y si los recursos que maneja la entidad y que fueron revisados, se utilizan con Economía, Eficiencia y Eficacia.
 
Auditoria Financiera: 

Consiste en el examen y evaluación de los documentos, operaciones, registros y Estados Financieros de la entidad, para determinar si éstos reflejan, razonablemente, su situación financiera y los resultados de sus operaciones, así como el cumplimiento de las disposiciones económico-financieras, con el objetivo de mejorar los procedimientos relativos a las mismas y el control interno.

Auditoria Administrativa:

Es el revisar y evaluar si los métodos, sistemas y procedimientos que se siguen en todas las fases del proceso administrativo aseguran el cumplimiento con políticas, planes, programas, leyes y reglamentaciones que puedan tener un impacto significativo en operación de los reportes y asegurar que la organización los este cumpliendo y respetando.

Es el examen metódico y ordenado de los objetivos de una empresa de su estructura orgánica y de la utilización del elemento humano a fin de informar los hechos investigados.

Su importancia radica en el hecho de que proporciona a los directivos de una organización un panorama sobre la forma como esta siendo administrada por los diferentes niveles jerárquicos y operativos, señalando aciertos y desviaciones de aquellas áreas cuyos problemas administrativos detectados exigen una mayor o pronta atención.

Auditoria Operativa:

Es el examen posterior, profesional, objetivo y sistemático de la totalidad o parte de las operaciones o actividades de una entidad, proyecto, programa, inversión o contrato en particular, sus unidades integrantes u operacionales específicas.

Su propósito es determinar los grados de efectividad, economía y eficiencia alcanzados por la organización y formular recomendaciones para mejorar las operaciones evaluadas. Relacionada básicamente con los objetivos de eficacia, eficiencia y economía.

Auditorias Temáticas: 

Se refiere a aquellas que se ejecutan con el propósito de examinar puntualmente entre uno y cuatro temas específicos, abarcando con toda profundidad los aspectos vinculados a estos temas que permitan evaluar en toda su dimensión si la unidad cumple con las regulaciones establecidas.

Auditorias Especiales:

Consisten en la verificación de asuntos y temas específicos, de una parte de las operaciones financieras o administrativas, de determinados hechos o situaciones especiales y responde a una necesidad específica.

Auditorias Recurrente: 

Son aquellas donde se examinan los Planes de Medidas elaborados en auditorias anteriores donde se obtuvo calificación de Deficiente o Malo, tratándose de Auditorias de Gestión, Integrales, Financieras, Temáticas o Especiales.

Auditoria de cumplimiento:

Es la comprobación o examen de operaciones financieras, administrativas, económicas y de otra índole de una entidad para establecer que se han realizado conforme a las normas legales, reglamentarias, estatuarias y de procedimientos que le son aplicables.

Esta auditoria se practica mediante la revisión de documentos que soportan legal, técnica, financiera y contablemente las operaciones para determinar si los procedimientos utilizados y las medidas de control interno están de acuerdo con las normas que le son aplicables y si dichos procedimientos están operando de manera efectiva y son adecuados para el logro de los objetivos de la entidad.

Plan de la auditoria

Definición de los antecedentes de la auditoria

 Análisis de tiempo, papeles de trabajo y conocimiento de la estructura.

Informe de la auditoria

Informe de la auditoria

Seguimiento del Sistema

RECLUTAMIENTO INTERNO DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO INTERNO DEL PERSONAL

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
• Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
• Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
• Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

GESTION ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL

GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL

En una economía global, para administrar adecuadamente a los trabajadores, los gerentes necesitan comprender las diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado, es importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.

ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO, 

CULTURA Y GLOBALIZACIÓN. 

Cada vez es más evidente que la necesidad de contar con personal altamente competente, está generando que las empresas busquen personal no solamente en el ámbito de su país de origen, sino a nivel internacional. 

Basta revisar los medios (periódicos, Internet, etc.) mediante el cual se realizan convocatorias de personal. Esta realidad conlleva a que el responsable de la conducción de los recursos humanos de una empresa, tenga la necesidad de tener en cuenta las diferencias culturales de los trabajadores de cada país.

En ese marco, el presente artículo trata de explicar la importancia de las diferencias culturales y el proceso de aprendizaje del condicionamiento social, en la administración del potencial humano.

En una economía global, para administrar adecuadamente a los trabajadores, los gerentes necesitan comprender las diferencias culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado, es importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.

La conducta humana es resultante de la influencia del aspecto biológico, cuyas características son transmitidos por intermedio de los genes de los padres y, por otro lado, la influencia del medio ambiente que forma el carácter de la persona.

FUNDAMENTOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

DEFINICION DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO....

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordancias  para que el propósito de este ensayo diremos que es:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en lafuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

PLANEACION DEL RRHH

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

Para que el profesional pueda actuar  de manera proactiva necesita informacion sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.la actividad del departamento de recursos humanos se basa en la informacion disponible respecto a puestos . de trabajo constituyen la esencia misama de la produstividad  de la organización.

CONCEPTO DE PLANEACION Y RECURSOS HUMANOS ( RRHH)

Es una tecnica para determinar en forma sistematica la provision y demanda de empleados  que tendra una organización. Aldeterminar el numero y el tipo de empleados que serian necesarios , el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento , selleccion, capacitacion y otras.

PROPOSITOS:

ü  Utilizar todos  stos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesitan, al fin de alcanzar las metas de la organización

ü  Antici`par periodos de ezcases y de sobre oferta de mano de obra

ü  Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres.

VENTAJAS:

ü  Mejorar la utilizacion de recusros humanos

ü  Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización

        ANALISIS DE CARGO:

         El analisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas( enterminos de capacidad y experiencia) que deben  ser contratadas para ocuparlas

         Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracion a pensar  en la necesidad de realizar un analisis de puesto como los siquientes:

·         Cuando se funda la organización

·         Cuando se crea nuevos puestos

·         Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologias o procedimientos

·         Cuando se va a actualizar el sistema de compensacion  y de salarios de una empresa.

    

       DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO:

·         ACTIVIDADES DEL TRABAJO

·         ACTIVIDADES Y PROCESOS DEL PROCESO

·         REGISTROS D ELAS ACTIVIDADES

·         PRODEDIMIENTOS UTILIZADOS

·         RESPONSABILIDAD PERSONAL

·         ACTIVIDADE ORIENTADAS AL TABAJOR

·         COMPORTAMIENTO HUMANO, COMO ACCIONES FISICAS Y LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO.

        BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPATAMENTOS:

     Mejora su conocimiento sobre el flujo  de trabajo de su unidad , y asi permitir realizar una mejor selección de personal facilitado efectuar una evaluacion objtiva de sus subalternos

         BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS:

     Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto y obtener una guia para su autodesarrollo.

REQUISICION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

      Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente , puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.el remplazo y el puesto de nueva creacion se notificara a traves de una requisicion al departamento   de selccion de personal o la selección  encargada  de estas funciones, señalndo los motivos  que las estan ocasionando, la fecha en que debe estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a encontrar , departamento , horario y sueldo.

      Para definir el perfil se pueden  elaborar profesiogramas que consisten en una repesentacion grafica de los requisitos o caracteisticas  de un puesto de trabajo , sañalandolos cualitativa y cuantitativamente.

  

     RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

      Reclutamiento: conjunto de esfuerzos que hace  la organización para atraer , convocar al peronal mejor calificados con mayores posibilidades de integracion. Este debe de ser rapido y respuestas rapidas 

      Las herramientas que utiliza son las siguientes :

     Medios de comunicación masivas

     Bolsas de trabajo

      Ferias del empleo

      Agenias de colocacion

     Internet (websites, e-mail)

      Instituciones educativas

       Familiares o recomendados.

     SELECCIÓN DEL PERSONAL

     Proceso que trata no solamente de acpetar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus caracteisticas , tomando como base que todo individuo pueda trabajar

     La selección de personal consta de :

     Entrevista inicial

     Examenes psicometricos, psicotecnicos y de conocimientos

    Axamen del area

    Referencias

     Examen medico

    

    ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA

      Solicitud: es una herramienta  que serviria de base para todos los demas procesos ya que sus datos es fuente de informacion comparable entre los diferentes candidatos

      Curriculum: al igual que la solicitud su papel es de fuente de informacion expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

    TIPOS DE PREGUNTAS

    Cerradas limitan la conversacion,se usan para clarificar y confirmar.

    Abiertas:favorecen la conversacion , se usan para explorar y recolectar

    Generales: son genericas para la mayoria de los solicitantes y posiciones 

    Enfocadas:relacionadas con el solicitante especifico y su posicion

    Provocadoras: se usan para ir mas al fondo , para el seguimiento.

    CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

    Es formalizar con apego a la ley la futura relacion de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo.

   La contratacion de llevara a cabo entre la organización y el trabajado,la duracion del contrato sera por tiempo indefenido.

    CAPACITACION DEL PESONAL

    El termino capacitacion  y sistemas de informacion estan cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de informacion ayudan a acelerar procesos por lo tanto;las organzaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones.la capacitacion se refiere a los metodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las hablidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos que le permiten ala usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teorico o a base de practocas o mejor aun combinando las dos.

    EVALUACION SOBRE DESEMPEÑOS

    METODOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

   1)Evaluacion por parte de los superiores

    Es la evaluacion realizada por cada jefe a sus subordinados en la cual al superior es quien mejor conoce el puesto  de trabajo del subordinado , asi como su rendimiento.

   2) Autoevaluacion

    Es la evaluacion en la que  el empleado hace un estudio de su desmpeño en la organización.los empleados que participan en este proceso  de evaluacion, puede que tengan una mayor dedicacion y se compromentan as con los objetivos.

   3) Evaluacion por parte de los iguales

    Este tipo de evaluacion es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cago suele ser un predicto util del endimiento

   4)Evaluacion por parte  de los subordinados

    Es la que realizan los empleados a sus jfes, esta puede hacer que los superioes sea mas conscientes de su efecto sobreo los cubordinados.

     

                                                               REJILLA EMPRESARIAL

   Blake y Mouton diseñan la matriz en la que se establece que la comunicación del vendedor o comunicador queda determinada por la combinación del interés por el cliente y del interés por la venta, en una escala de 9 puntos.

    

     

¿Cómo debe ser el vendedor?.

• Profesional. Debe conocer el producto y su empresa.
• Constante y organizado.
• Empático.
• Positivo.
• Atento las necesidades del cliente.
• Experto conocedor de sus productos o servicios.
• Flexible: abierto a distintas opciones.

¿Qué se espera del vendedor?.

• Que sea proactivo, en la gestión de mi cartera de clientes.
• Que conozca bien:
  • El perfil de consumidor de productos y servicios.
  • Su cartera de clientes y su entorno.
• Que persuada al cliente de que consuma los productos y servicios , más adecuados para él.
• Que consiga que los clientes aprecien una “atención diferenciada que ofrece” para asegurarse de que noten la diferencia.

¿Cuales son las etapas de la venta?: Pasos a seguir para ejecutar un proceso completo de ventas. Etapa preventa: Análisis de cliente y realización de ficha como preparación previa. Etapa concertación de entrevistas: Presenciales en oficina. Por teléfono. Entrevista de venta. Presentación y justificación de la entrevista. Detección de necesidades del cliente. Argumentación de productos y presentación sus beneficios. Tratamiento de objeciones del cliente. Acuerdo y cierre de operaciones. Fase de postventa. Seguimiento y venta cruzada