PLANEACION
DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCION
Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita informacion
sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.la actividad
del departamento de recursos humanos se basa en la informacion disponible
respecto a puestos . de trabajo constituyen la esencia misama de la
produstividad de la organización.
CONCEPTO DE PLANEACION Y RECURSOS HUMANOS (
RRHH)
Es una tecnica para determinar en forma
sistematica la provision y demanda de empleados
que tendra una organización. Aldeterminar el numero y el tipo de
empleados que serian necesarios , el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento , selleccion, capacitacion y otras.
PROPOSITOS:
ü Utilizar todos stos recursos con
tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesitan, al fin de
alcanzar las metas de la organización
ü Antici`par periodos de ezcases y de sobre oferta de mano de obra
ü Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres.
VENTAJAS:
ü Mejorar la utilizacion de recusros humanos
ü Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organización
ANALISIS
DE CARGO:
El analisis de puesto es definido como el
procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas( enterminos de
capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas
Hay varias situaciones que suelen llevar a la
administracion a pensar en la necesidad
de realizar un analisis de puesto como los siquientes:
·
Cuando se funda la organización
·
Cuando se crea nuevos puestos
·
Cuando se modifican de manera
significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologias o
procedimientos
·
Cuando se va a actualizar el
sistema de compensacion y de salarios de
una empresa.
DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO:
·
ACTIVIDADES Y PROCESOS DEL PROCESO
·
REGISTROS D ELAS ACTIVIDADES
·
PRODEDIMIENTOS UTILIZADOS
·
RESPONSABILIDAD PERSONAL
·
ACTIVIDADE ORIENTADAS AL TABAJOR
·
COMPORTAMIENTO HUMANO, COMO
ACCIONES FISICAS Y LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO.
BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPATAMENTOS:
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad , y asi permitir
realizar una mejor selección de personal facilitado efectuar una evaluacion
objtiva de sus subalternos
BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS:
Permite conocer y comprender mejor los deberes
del puesto y obtener una guia para su autodesarrollo.
REQUISICION
Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Son los
requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente , puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una
maquina.el remplazo y el puesto de nueva creacion se notificara a traves de una
requisicion al departamento de selccion
de personal o la selección
encargada de estas funciones,
señalndo los motivos que las estan
ocasionando, la fecha en que debe estar cubierto el puesto, el tiempo por el
cual se va a encontrar , departamento , horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una
repesentacion grafica de los requisitos o caracteisticas de un puesto de trabajo , sañalandolos
cualitativa y cuantitativamente.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Reclutamiento: conjunto de esfuerzos que
hace la organización para atraer ,
convocar al peronal mejor calificados con mayores posibilidades de integracion.
Este debe de ser rapido y respuestas rapidas
Las
herramientas que utiliza son las siguientes :
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Agenias de colocacion
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
Familiares o recomendados.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Proceso que trata no solamente de acpetar o
rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo
en el puesto mas a fin a sus caracteisticas , tomando como base que todo
individuo pueda trabajar
La selección de personal consta de :
Entrevista inicial
Examenes psicometricos, psicotecnicos y de
conocimientos
Axamen del area
Referencias
Examen medico
ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
Solicitud: es una herramienta que serviria de base para todos los demas
procesos ya que sus datos es fuente de informacion comparable entre los
diferentes candidatos
Curriculum: al igual que la solicitud su papel
es de fuente de informacion expresando cada uno de sus logros o experiencias
laborales.
TIPOS DE PREGUNTAS
Cerradas limitan la conversacion,se usan para
clarificar y confirmar.
Abiertas:favorecen la conversacion , se usan
para explorar y recolectar
Generales: son genericas para la mayoria de
los solicitantes y posiciones
Enfocadas:relacionadas con el solicitante
especifico y su posicion
Provocadoras: se usan para ir mas al fondo ,
para el seguimiento.
CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
Es
formalizar con apego a la ley la futura relacion de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se
aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacion de llevara a cabo entre la
organización y el trabajado,la duracion del contrato sera por tiempo
indefenido.
CAPACITACION DEL PESONAL
El termino capacitacion y sistemas de informacion estan cambiando la
forma de trabajo de las empresas, los sistemas de informacion ayudan a acelerar
procesos por lo tanto;las organzaciones que los implantan logran ventajas
competitivas al adoptarlos en sus funciones.la capacitacion se refiere a los
metodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las
hablidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños
cursos que le permiten ala usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo
ya sea teorico o a base de practocas o mejor aun combinando las dos.
EVALUACION SOBRE DESEMPEÑOS
METODOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1)Evaluacion por parte de los superiores
Es la evaluacion realizada por cada jefe a sus
subordinados en la cual al superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado , asi como su
rendimiento.
2) Autoevaluacion
Es la evaluacion en la que el empleado hace un estudio de su desmpeño en
la organización.los empleados que participan en este proceso de evaluacion, puede que tengan una mayor
dedicacion y se compromentan as con los objetivos.
3) Evaluacion por parte de los iguales
Este tipo de evaluacion es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cago suele ser un predicto util del endimiento
4)Evaluacion por parte de los subordinados
Es la que realizan los empleados a sus jfes,
esta puede hacer que los superioes sea mas conscientes de su efecto sobreo los
cubordinados.
REJILLA EMPRESARIAL
Blake y Mouton diseñan la matriz en la que se establece que la comunicación del vendedor o comunicador queda determinada por la combinación del interés por el cliente y del interés por la venta, en una escala de 9 puntos.
¿Cómo debe ser el vendedor?.
- Profesional. Debe conocer el producto y su empresa.
- Constante y organizado.
- Empático.
- Positivo.
- Atento las necesidades del cliente.
- Experto conocedor de sus productos o servicios.
- Flexible: abierto a distintas opciones.
¿Qué se espera del vendedor?.
- Que sea proactivo, en la gestión de mi cartera de clientes.
- Que conozca bien:
- El perfil de consumidor de productos y servicios.
- Su cartera de clientes y su entorno.
- Que persuada al cliente de que consuma los productos y servicios , más adecuados para él.
- Que consiga que los clientes aprecien una “atención diferenciada que ofrece” para asegurarse de que noten la diferencia.
¿Cuales son las etapas de la venta?:
Pasos a seguir para ejecutar un proceso completo de ventas.
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