sábado, 13 de octubre de 2012

PLANEACION DEL RRHH




PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS


INTRODUCCION

Para que el profesional pueda actuar  de manera proactiva necesita informacion sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.la actividad del departamento de recursos humanos se basa en la informacion disponible respecto a puestos . de trabajo constituyen la esencia misama de la produstividad  de la organización.


CONCEPTO DE PLANEACION Y RECURSOS HUMANOS ( RRHH)

Es una tecnica para determinar en forma sistematica la provision y demanda de empleados  que tendra una organización. Aldeterminar el numero y el tipo de empleados que serian necesarios , el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento , selleccion, capacitacion y otras.

PROPOSITOS:

ü  Utilizar todos  stos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesitan, al fin de alcanzar las metas de la organización
ü  Antici`par periodos de ezcases y de sobre oferta de mano de obra
ü  Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres.

VENTAJAS:

ü  Mejorar la utilizacion de recusros humanos
ü  Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización


        ANALISIS DE CARGO:

         El analisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas( enterminos de capacidad y experiencia) que deben  ser contratadas para ocuparlas
         Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracion a pensar  en la necesidad de realizar un analisis de puesto como los siquientes:
·         Cuando se funda la organización
·         Cuando se crea nuevos puestos
·         Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologias o procedimientos
·         Cuando se va a actualizar el sistema de compensacion  y de salarios de una empresa.

    
       DATOS QUE SE REUNEN EN EL ANALISIS DE PUESTO:

·         ACTIVIDADES DEL TRABAJO
·         ACTIVIDADES Y PROCESOS DEL PROCESO
·         REGISTROS D ELAS ACTIVIDADES
·         PRODEDIMIENTOS UTILIZADOS
·         RESPONSABILIDAD PERSONAL
·         ACTIVIDADE ORIENTADAS AL TABAJOR
·         COMPORTAMIENTO HUMANO, COMO ACCIONES FISICAS Y LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO.


        BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPATAMENTOS:

     Mejora su conocimiento sobre el flujo  de trabajo de su unidad , y asi permitir realizar una mejor selección de personal facilitado efectuar una evaluacion objtiva de sus subalternos
         BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS:
     Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto y obtener una guia para su autodesarrollo.


REQUISICION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL


      Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente , puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.el remplazo y el puesto de nueva creacion se notificara a traves de una requisicion al departamento   de selccion de personal o la selección  encargada  de estas funciones, señalndo los motivos  que las estan ocasionando, la fecha en que debe estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a encontrar , departamento , horario y sueldo.
      Para definir el perfil se pueden  elaborar profesiogramas que consisten en una repesentacion grafica de los requisitos o caracteisticas  de un puesto de trabajo , sañalandolos cualitativa y cuantitativamente.
  
     RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

      Reclutamiento: conjunto de esfuerzos que hace  la organización para atraer , convocar al peronal mejor calificados con mayores posibilidades de integracion. Este debe de ser rapido y respuestas rapidas 
      Las herramientas que utiliza son las siguientes :
     Medios de comunicación masivas
     Bolsas de trabajo
      Ferias del empleo
      Agenias de colocacion
     Internet (websites, e-mail)
      Instituciones educativas
       Familiares o recomendados.

     SELECCIÓN DEL PERSONAL

     Proceso que trata no solamente de acpetar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus caracteisticas , tomando como base que todo individuo pueda trabajar
     La selección de personal consta de :
     Entrevista inicial
     Examenes psicometricos, psicotecnicos y de conocimientos
    Axamen del area
    Referencias
     Examen medico
    
    ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
      Solicitud: es una herramienta  que serviria de base para todos los demas procesos ya que sus datos es fuente de informacion comparable entre los diferentes candidatos
      Curriculum: al igual que la solicitud su papel es de fuente de informacion expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

    TIPOS DE PREGUNTAS
    Cerradas limitan la conversacion,se usan para clarificar y confirmar.
    Abiertas:favorecen la conversacion , se usan para explorar y recolectar
    Generales: son genericas para la mayoria de los solicitantes y posiciones 
    Enfocadas:relacionadas con el solicitante especifico y su posicion
    Provocadoras: se usan para ir mas al fondo , para el seguimiento.

    CONTRATACIÓN DEL PERSONAL
    Es formalizar con apego a la ley la futura relacion de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo.
   La contratacion de llevara a cabo entre la organización y el trabajado,la duracion del contrato sera por tiempo indefenido.

    CAPACITACION DEL PESONAL

    El termino capacitacion  y sistemas de informacion estan cambiando la forma de trabajo de las empresas, los sistemas de informacion ayudan a acelerar procesos por lo tanto;las organzaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en sus funciones.la capacitacion se refiere a los metodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las hablidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos que le permiten ala usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo ya sea teorico o a base de practocas o mejor aun combinando las dos.

    EVALUACION SOBRE DESEMPEÑOS

    METODOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

   1)Evaluacion por parte de los superiores
    Es la evaluacion realizada por cada jefe a sus subordinados en la cual al superior es quien mejor conoce el puesto  de trabajo del subordinado , asi como su rendimiento.
   2) Autoevaluacion
    Es la evaluacion en la que  el empleado hace un estudio de su desmpeño en la organización.los empleados que participan en este proceso  de evaluacion, puede que tengan una mayor dedicacion y se compromentan as con los objetivos.
   3) Evaluacion por parte de los iguales
    Este tipo de evaluacion es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cago suele ser un predicto util del endimiento
   4)Evaluacion por parte  de los subordinados
    Es la que realizan los empleados a sus jfes, esta puede hacer que los superioes sea mas conscientes de su efecto sobreo los cubordinados.
     


                                                               REJILLA EMPRESARIAL

   Blake y Mouton diseñan la matriz en la que se establece que la comunicación del vendedor o comunicador queda determinada por la combinación del interés por el cliente y del interés por la venta, en una escala de 9 puntos.
    
     

¿Cómo debe ser el vendedor?.

  • Profesional. Debe conocer el producto y su empresa.
  • Constante y organizado.
  • Empático.
  • Positivo.
  • Atento las necesidades del cliente.
  • Experto conocedor de sus productos o servicios.
  • Flexible: abierto a distintas opciones.

¿Qué se espera del vendedor?.

  • Que sea proactivo, en la gestión de mi cartera de clientes.
  • Que conozca bien:
    • El perfil de consumidor de productos y servicios.
    • Su cartera de clientes y su entorno.
  • Que persuada al cliente de que consuma los productos y servicios , más adecuados para él.
  • Que consiga que los clientes aprecien una “atención diferenciada que ofrece” para asegurarse de que noten la diferencia.

¿Cuales son las etapas de la venta?:

Pasos a seguir para ejecutar un proceso completo de ventas.
  • Etapa preventa:
    • Análisis de cliente y realización de ficha como preparación previa.
  • Etapa concertación de entrevistas:
    • Presenciales en oficina.
    • Por teléfono.
  • Entrevista de venta.
    • Presentación y justificación de la entrevista.
    • Detección de necesidades del cliente.
    • Argumentación de productos y presentación sus beneficios.
    • Tratamiento de objeciones del cliente.
    • Acuerdo y cierre de operaciones.
  • Fase de postventa.
    • Seguimiento y venta cruzada



          












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