ATRACCION Y RETENCION DE LOS EMPLEADOS

ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE LOS EMPLEADOS ¡

ESTRATEGIA DE MARKETING DE ATRACCIÓN ( 8 PASOS CLAVES).

Paso 1: Determinar los objetivos y metas

1. Objetivos orientados al negocio. Algunos ejemplos son:

• Aumentar ingresos
• Conseguir prospectos
• Bajar costos
• Fortalecer la marca

2. orientados al cliente. Algunos ejemplos son:

• Mejorar servicio al cliente
• Mejorar la satisfacción
• Aumentar la retención

Paso 2: Definir la audiencia

Se debe especificar con claridad la audiencia a la cual se quiere llegar con la estrategia de Marketing de Atracción 2.0.

Las metodologías más útiles para definir la audiencia son:

• Perfil socio-demográfico: género, edad, educación, nivel ingresos, raza, etc.
• Perfil psicográfico: Personalidad, estilos de vida, intereses, gustos, inquietudes, opiniones, valores, etc.
• Metodología de Personas: quién es, dónde trabaja, que le gusta, qué hace en su tiempo libre, como interactúa con el producto o servicio.

 Paso 3: Crear y administrar el sitio Web

Para garantizar un sitio Web efectivo con su respectivo Blog, estos deben cumplir las siguientes características:

• Fáciles de navegar
• Diseño Web profesional
• Amigables con motores de búsqueda
• Preparados para dispositivos móviles
• Fáciles de actualizar

Paso 4: Crear el contenido

• La estrategia de generación de contenido se debe centralizar en Blog.
• Se debe crear una política constante de generación de contenidos de calidad en múltiples formatos. Además de textos e imágenes, es deseable utilizar formatos novedosos cómo: ‘e-books’, videos, infografías, animaciones y otros.
• Se debe ajustar el contenido producido en la medida que se conozca mejor la audiencia.

Paso 5: Optimizar el contenido

• El 93% de los internautas no leen más allá de la primera página en Google.
• El contenido debemos crearlo amigable con motores de búsqueda para obtener buen posicionamiento en las búsquedas en Google.
• Se debe escribir para las personas no para Google, pero es fundamental conocer cómo funciona el buscador para optimizar el contenido.
• Es importante determinar las palabras clave por las que queremos que nos encuentren en los buscadores.
• Debemos crear contenido asociado con esas palabras clave.

Paso 6: Promocionar el contenido

1. Medios sociales como fuente de promoción

• Los medios sociales son una excelente herramienta para propagar el contenido generado en la estrategia de contenido.
• Además nos permite conocer y fidelizar nuestra audiencia mediante la escucha activa.
• Los medios sociales más importantes para propagar son:•Twitter, Facebook, LinkedIn y Pinterest.

2. Campañas de Pago Por Clic (PPC)

• La creación e implementación de campañas de PPC generan tráfico calificado hacia el sitio Web.
• El sistema más popular de pago por clic es Google Adwords.
• Siempre se debe hacer un estudio de retorno de inversión (ROI) para cada campaña.

Paso 7: Conversión del tráfico en clientes

• El concepto conversión significa que el cliente cumpla el o los objetivos que tenemos para el sitio Web: venta, registro, contacto, etc.
• El diseño del sitio Web debe estar orientado a la conversión.
• Nuestras estrategias en Medios Sociales, SEO y PPC requieren una inversión importante en tiempo y creatividad para que sean efectivas.
• Se debe crear una página de aterrizaje (landing page) que incluya una oferta atractiva (Propuesta Única de Valor) y diseñar Call To Action (CTA) que lleven a la acción.
• Se debe tener contenido de valor agregado para todos los clientes potenciales, independiente de su madurez en el proceso de compras.

Paso 8: Medir y mejorar

• La medición Web permite hacer gestión a la estrategia digital y especialmente al Marketing de Atracción 2.0.
• La medición Web permite optimizar el marketing de Atracción 2.
• La medición Web permite reducir la incertidumbre y poder tomar decisiones objetivas basadas en información relevante.
• La medición web nos permite entender el comportamiento de nuestros usuarios y mejorar su experiencia de navegación

ESTRATEGIAS PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL ( fundamental para aplicarla en la organización)

La retención del capital humano es una función importante no sólo para el departamento de recursos humanos sino para toda la gestión directiva de una compañía.

Consiga que empiecen con buen pie. Esta fase comienza por contratar a personas adecuadas para el trabajo que van a desempeñar y asegurarse de que comprenden dónde se van a meter. Un buen inicio también está en ofrecer una nueva orientación del empleado con el fin de que las personas se sientan bien recibidas y que forman parte de un colectivo.

Cree un gran ambiente con jefes respetados por las personas. Los directivos asumen con frecuencia que la política de la empresa y la cultura corporativa determinan el ambiente laboral. Y lo hacen hasta cierto punto. Pero dicha política puede evitarse. En cualquier caso, el ambiente de un departamento o de una unidad es más importante para las personas que la cultura de la corporación en su totalidad.

Comparta la información. Ofrezca información de forma gratuita, sobre la empresa, el rendimiento financiero, las estrategias y los planes. Diga a sus empleados que confía en ellos, que son socios importantes de la empresa y que usted respeta su habilidad para comprender y contribuir en la empresa en su totalidad.

Ofrezca a las personas la mayor autonomía posible. A muchas personas les gusta trabajar con la mínima supervisión necesaria, por ese motivo debe dejarlos con la mayor libertad posible. Eso les hará a ellos más felices y su trabajo, como directivo., será más sencillo.

Señale un reto a las personas. La mayoría de las personas, especialmente los que usted desea retener, disfrutan del reto porque eso les hace sentir que ha puesto en ellos grandes expectativas que espera se cumplan. Por esa razón, debe poner más retos a las personas y ofrézcales todo el apoyo que necesitan para tener éxito.

Sea flexible. Unos acuerdos laborales flexibles tienen mucho éxito a la hora de retener a los empleados, pero debe saber que no todos los directivos disponen de la autoridad necesaria para establecer unos nuevos acuerdos laborales. Sin embargo, casi todo el mundo dispone de una mínima autoridad para facilitar un poco de flexibilidad a sus empleados y puede permitir en ciertas ocasiones que un empleado se ausente para cuidar a su hijo o ir a visitarse al médico. Los empleados que están saturados de trabajo valoran esa clase de flexibilidad.

Diseñe el trabajo con el fin de fomentar la retención. No hay nada más desalentador para un empleado inteligente que solventar una labor repetitiva, o estar muy aislado, o tener un trabajo poco estimulante o incluso desagradable. Por eso, sí usted observa que hay un alto grado de despido en una determinada categoría laboral, debe echar un vistazo a lo que diariamente les exige en sus correspondientes puestos.

Puede que ese problema de despido desaparezca si vuelve a diseñar el trabajo, ya sea añadiendo un poco de variedad a ese trabajo tan monótono, involucrando a los empleados que están más aislados en labores de equipo, estableciendo unos retos más desafiantes, etcétera. Si un trabajo conlleva realizar una o varias tareas repugnantes, intente eliminarlas o buscar colaboraciones externas para llevarlos a cabo.

Identifique los desertores de inmediato. Lo que es un granambiente laboral o un buen trabajo es cuestión de opinión. Lo que supone un reto para una persona puede resultarle insuperable a otra. Usted no sabrá lo bien que lo está haciendo, a menos que lo pregunte.

Oriente su gestión hacía la retención. No olvide nunca que parte de su responsabilidad como directivo es asegurar una plantilla adecuada en cada unidad. Retener buenos y excelentes trabajadores es parte de ese trabajo. Por ese motivo, debe tener cuidado en su forma de dirigir a las personas, así como en la programación del volumen de trabajo. ¿Es usted esa clase de jefe que dirige su empresa de tal forma que alienta a que los mejores empleados se queden o, por el contrario, los echa?

                               

                                    COMPENSACIÓN

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de unacompensación, pero el término “compensación”abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye  una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado.

COMPENSACIÓN MONETARIA

Incentivos monetarios.

Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están:

Incentivos sobre unidades de producción.

Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeño.

Comisiones.

En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

Curva de madurez.

En los casos de profesionales que alcanzan un nivel máximo de desarrollo y pago, suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que, muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promoción a un puesto más alto, en la practica se encuentra bloqueado su camino al progreso.

Para solucionar esto, algunas compañías han desarrollado curvas de madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos.

Aumentos por meritos.

El incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los meritos del empleado. Los incrementos por meritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño.

COMPENSACIÓN NO MONETARIA

Estos incentivo refuerzan el desarrollo mediante estímulos diferentes al monetario, como el elogio, las distinciones, los objetos alusivos, etc